Elke vorming is tevens een misvorming

Mark: “Eigenlijk weten we het al met elkaar.”

Hugo: “Ja, ik ben niet zo bang dat het probleem kennis of inzicht is. Ik denk dat het meer ligt aan de manier waarop we mensen vormen. En die vorming gaat in het bedrijfsleven gewoon door. En elke vorming is tevens een misvorming. Tegen de vorming lopen we de hele dag op. Ik noem dat de muur van onbegrip. Vervolgens is het de vraag hoe krijgen we daar beweging in. Hoe krijgen we mensen zover dat ze anders tegen organiseren en veranderen aan gaan kijken? Daarover hebben we allerlei zaken in dit gesprek uitgewisseld. In essentie begint het met vragen bij de huidige manier van denken en doen stellen. Waarom zeg je dit en waarom doe je dat zo? Het zijn hele simpele vragen.

Soms moet je gewoon iets anders doen

Mark: “En heel veel weten daarop vaak het antwoord niet.”

Hugo: “Precies, omdat ze er niet over nadenken. Het is onbewust gedrag en onderdeel van de conditionering. Tevens wordt niet geleerd om onbevangen, onbevooroordeeld en onbevlekt dit soort vragen te beantwoorden. Constructief omgaan met dit soort vragen moeten we al in de kleuterschool leren, maar dat doen we niet. Daarom hebben we verdedigingsmechanismes opgebouwd om bij verantwoording in het verweer te springen. Excellerende teams houden elkaar ongezouten de spiegel voor en zetten aan tot anders handelen. Veranderen heeft allemaal te maken met groepsvorming en de manier van samenwerken. Kortom, hoe mensen tegenover elkaar staan. Het jammerlijke is dat we zoveel woorden aan veranderen wijden. We lullen het helemaal kapot. Soms moet je gewoon iets anders doen.

Klaar maar nooit af

Mark: “Veranderen ten opzichte van gewoon ‘zijn’ en ergens voor staan triggert me wel. Ik heb soms tegenstrijdige gedachten ten opzichte van wat ik voel. Ervaar jij dat ook zo.“

Hugo: “Ik ervaar dat vaak niet. Ik heb daar een simpel regeltje voor: “Klaar, maar nooit af.” Het klinkt misschien wat zen-achtig. De feiten in het hier en nu accepteren en vervolgens handelen om de situatie te veranderen is niet tegenstrijdig. Ga niet oordelen over feiten in termen van goed of slecht, leuk of lastig. Feitelijks situaties zijn gewoon. Laat het oordeel dus varen. En stel de vraag of een situatie zo moet blijven. Als je antwoord nee is, dan aan de slag. Ga handelen.

Feit of oordeel

Je zult mij niet horen zeggen dat hoe we nu organiseren pet of waardeloos is. Het is en ook logisch van waaruit het organisatiedenken is ontstaan. Namelijk klassenverschil en machtsongelijkheid tussen arbeider en grootgrondbezitter. Het is een feit dat er dan managers zijn die de hele dag proberen hun positie in stand te houden. Dat is niet goed of slecht, maar wat het is. Dan is er ruimte voor de vraag moet dit zo blijven of levert een andere manier van organiseren meer resultaat op. Helaas verwarren velen feit met oordeel, omdat ze de feiten niet onder ogen willen of kunnen zien. Feiten roepen nu eenmaal emotie op.

Mark: “Daarbij weet je ook vaak niet wat de ander nodig heeft om dit wel te kunnen.”

Hugo: “Klopt, dat kun je alleen maar vragen. Maar je weet een ding zeker. Niemand gaat je ziel en zaligheid vertellen als hij of zij denkt daarmee afgeserveerd te worden.

Managementvolle organisatie

Mark: “Daar komt de ‘Covey’ stelling ook weer naar boven. Eerst begrijpen en dan begrepen worden”

Hugo: “Ja, helemaal. Ik ben van de managementvolle organisatie, ofwel iedereen aan het managen. Het wordt vaak ontvangen als de managersloze organisatie, ofwel de huidige managers eruit. Omdat het oordeel van ‘wij managers doen het niet goed’ helpt de stelling te vervormen. Ondanks dat je een stelling poneert wordt een oordeel ontvangen.

Ridder of redder?

Mark: “Als jij een karikatuur van jezelf zou moeten maken, hoe zou deze er dan uitzien?”.

Hugo: “In ieder geval een hoofd waar veel rook uit komt. Hum, goeie vraag. Ik heb ooit een cartoon bij een groot bedrijf gezien van een ridder met een zwaard die allerlei vijanden aan het bestrijden was. Iemand met een gatling gun in de aanbieding tikt op zijn schouder om hem te helpen. De ridder antwoord: ‘Ja, nu even niet. Ik ben bezig.’ Ik vind het wel een mooi plaatje. Nu is het de vraag ben ik ridder of redder. Misschien wel beide. Ik kan me voorstellen dat ik regelmatig mezelf dusdanig in de nesten werk als ridder dat ik iemand anders nodig om mij te redden. Ik ben wijzer geworden door mijn kop uit te steken en vaak mijn neus te stoten. Ik kijk heel kritisch naar wat ik zelf doe. Echter, dat is geen garantie voor meegezogen worden in de situatie. “

… even later ...

De hommel

Hugo: “Nog even terugkomend op je karikatuur vraag. Je vraag sijpelde nog langzaam. Ik heb twee alter ego’s. De eerste heb je gezien in mijn boek. Dat is de hommel, waarmee ik veel gemeen heb. De hommel is een solitair beest, iets anders dan een individualist. Hij gaat gestaag aan het werk zonder anderen van het werk te houden of aan het werk te zetten. Het mooie is dat ze elkaar in de gaten houden en aan het gedrag zien waar veel nectar is.

Egel Joe Koel

Mark: “Je bent dus die hommel die iemand de muur laat zien waar ze tegenaan lopen? Moet ik dat zo zien?”

Hugo: “Ja, vaak door er zelf tegenaan te vliegen. De tweede alter ego die ik heb is de egel Joe Koel. Ik heb een tijdje samen met mijn ex kinderenboeken gemaakt over de avonturen die hij meemaakt. Hij is rustig en reflecteert veel. En Joe herbergt het principe dat je een egel nooit tegen zijn haren in moet strijken. Tenminste, tenzij je jezelf pijn wilt doen. Ja, in stekels opzetten herken ik mezelf wel.

De hommel toont de chaos en Joe verandert niet

Mark: “Is dat niet tegenstrijdig met jouw verandergedachte?”

Hugo: “Ja en nee. De hommel wandelt door veranderland en laat zien wat voor chaos het is. Maar Joe is en Joe verandert niet. Joe is gewoon relaxed en accepteert dat wat op zijn pad komt. Hij helpt vooral zijn omgeving met moreel inzicht. Zo gaat één van zijn avonturen over de gouden eikel. Joe heeft een eekhoorn als vriendje die zich niet kan bedwingen en de eikel jat. Joe helpt zijn vriend met deze verkeerde daad in het reine te komen en er positief van te leren. Dat doet hij niet door de daad te accepteren en het door de vingers te zien.

Mark: “Hoe ga je zelf om met je eigen onbewuste gedrag?”

Hugo: “Het feit dat je je bewust bent van je onbewuste gedrag is al ontkrachting dat je onbewust gedrag vertoont. Ik doe dus niets met mijn onbewuste gedrag.”

Ik moet mezelf altijd behoorlijk tot de orde roepen

Mark: “Ok, gedrag waar je je bewust van bent dan, of waar anderen je op wijzen?”

Hugo: “In het helpen van anderen ben je een soort procesbegeleider. De valkuil is om onderdeel van de inhoud te worden waardoor je het proces van samenwerken naar nieuw inzicht en handelen niet helpt. Ik ben me bewust dat ik qua inhoud al vaak in een ander universum zit. Daarnaast ben ik ook van nature ongeduldig. Dus ik moet mijzelf altijd behoorlijk tot de orde roepen en de neiging bedwingen om te roepen: ‘doe niet zo moeilijk, het antwoord is gewoon dit’. Daarmee dood je het proces van samenwerken aan gedeelde gedachtevorming. Het gaat om de reis om de geesten te rijpen. Dat is geestgrond bewerken, zaaien, cultiveren en uit zichzelf laten opkomen. Anders is er geen eigenaarschap. Je weet dat je te ver bent gegaan als mensen de stelling innemen dat Hugo heeft het gezegd. De momenten van ‘Hugo zegt het’ zijn de eye openers. Dan weet je dat ondanks alle goede bedoelingen je gedreven, bezield en begaafd behept het proces behoorlijk kan verkloten.“

We zijn onderweg naar wederzijds afhankelijk zijn

Mark: “Hoe zie jij dit verder ontwikkelen?”

Hugo: “Er is een vrij simpele evolutie gedachte in de vorming van de mensen. Je komt op aarde als een afhankelijk wezen. Je creëert in de puberteit je onafhankelijkheid, zodat je zelfstandig door het leven kan. Vervolgens gaan we werken en krijgen een relatie waar we weer afhankelijk worden. Daar zitten we nu in. In een soort onafhankelijkheidscrisis. Dat hoort bij de hunkering naar individualiteit en gezien worden. Ik zie dat als een tussenfase. We zijn onderweg naar volwassen wederzijdse afhankelijkheid. Dat is gelijkwaardig anderen aanvullen zonder wilsoplegging en machtsmisbruik. Gezonde relaties met een levenspartner zijn gebaseerd op een wederzijds afhankelijke relatie. Helaas hebben veel relaties hebben dit grondbeginsel niet in zich. Traditionele rollenpatronen maken partner, of afhankelijk, of juist onafhankelijk. Dan leven partners langs elkaar onder hetzelfde dak.

Dit valt of staat bij de juiste vragen

Hedendaags organiseren maakt medewerkers afhankelijk van managers, die vervolgens proberen medewerkers onafhankelijk te laten gedragen. Stel dat je wederzijdse afhankelijkheid introduceert in een organisatie. Ik heb daar een artikel en een hoofdstuk in een boek over geschreven. Technologie maakt het namelijk mogelijk. Er ontstaat dan een enorme dynamiek. Iedereen managet dan zijn of haar bijdrage aan gedeelde doelen realiseren met anderen. De groep komt voor elkaar op en zorgt ervoor dat iedereen zich maximaal inzet. Anders wordt het doel niet gehaald en zijn er geen inkomsten. Dit valt en staat bij het stellen van de juiste vragen aan elkaar.”

Vaak is het vuren zonder om hulp te vragen

Hoe vaak hoor je een vraag in organisaties. Ga het maar eens bewust turven hoe vaak dit gebeurt. En wat voor soort vragen. Vaak is het vragen naar de bekende weg om iemand anders iets in de schoenen te schuiven. Er heerst immers een doodzonde in organisaties. Dat is niet blootgeven dat je iets niet weet of begrijpt. Zeker op managementniveau. Gezond samenwerken kan alleen als je je eigen beperkingen respecteert en anderen om hulp vraagt als je niet weet of begrijpt wat te doen. Kijk ook eens naar de e-mails en in hoeverre het vuren zonder om hulp vragen is. Toch is het helemaal niet zo moeilijk om een organisatie te creëren waar je heel laagdrempelig vragen kunt faciliteren. Door een kennis gedreven platform dat via tagging vragen stuurt naar professionals die het beste antwoord kunnen geven. Een dergelijke organisatie bestaat dus uit allemaal kennismanagers.”

Zelfverrijking en jezelf ontwikkelen nemen in belang toe

Mark: “Ik zie dat technologische ontwikkelingen ervoor zorgen dat dingen op een nieuwe manier mogelijk zijn. Dat betekent dat steeds meer handelingen geautomatiseerd worden. Hierdoor vallen mensen uit het systeem. Een groeiende groep mensen is bewust bezig met de vraag of wel op de goede weg zijn en of zaken niet anders kunnen of moeten. Hoe plaats jij dit in jouw toekomstvisie?”

Hugo: ”Je hebt altijd te maken met generatieverschillen. Wat je ziet bij de jonge generatie is dat ze al heel erg losgeweekt is van ‘opleidinkje doen’, een ‘baantje kiezen’ en ‘jaren hetzelfde werk doen’. Bij de jeugd ontstaat een verandering in het combineren van mogelijkheden met vrije tijd. We worden minder belast met allerlei zaken die tijd vreten, kijk maar naar het huishouden. Dus je krijgt steeds meer vrije tijd om andere dingen te doen en groeit de spanning om iets zinvols met die vrije tijd te doen. Daarnaast neemt de intelligentie toe. Elke 10 jaar gaat de huidige jonge generatie met 3 IQ punten omhoog. Tevens is met het Internet onbeperkt kennis voorhanden. Dat bij elkaar maakt dat zelfverrijking en jezelf ontwikkelen in belang toenemen. Door continu kennis toepassen in verschillenden situaties. Ik zie het al bij mijn kinderen. Ik denk dan ook dat het bewust bezig zijn met de eigen ontwikkeling gemeengoed aan het worden is. Alleen mensen die zichzelf niet ontwikkelen vallen uit het bestaande systeem.“

Op 16-06-2016 om 10.00 uur had ik het genoegen Hugo Meijers te mogen interviewen. Het interview vervolgt over zijn zienswijze.

Ik gun iedereen een kijkje in mijn zienswijze

Mark: “Stel nu dat ik jou over 10 jaar tegenkom en je bent hartstikke enthousiast en blij, wat is het dan dat je gedaan hebt of doet, wat je nu niet (nog) gedaan hebt of doet.”

Hugo: “Nou, ik ben altijd bezig met mijn zienswijze. Het zou dus niet iets zijn wat ik nu niet doe, maar meer dat ik andere mensen heb bereikt. Ik gun iedereen een kijkje in mijn zienswijze op een andere wereld.

Vertellen werkt niet, je moet ervaren

In de consultancy wordt veel de metafoor van Plato’s grot gebruikt. Het verhaal is heel simpel. Een aantal gevangen zitten vastgeketend in een grot. Zodanig dat ze niet kunnen bewegen. Ze kunnen alleen maar naar een muur kijken en achter hun brand een vuur waar mensen voorlangs heen en weer lopen. De gevangenen hebben dit nog nooit met eigen ogen kunnen zien. Ze zien alleen de bewegende schaduwen. Aangezien ze toch niets beters te doen hebben gaan ze filosoferen over wat ze zien. Daar vullen ze de hele dag mee. Een van die gevangenen wordt vrijgelaten en die aanschouwt wat zich daadwerkelijk voordoet. Nu heeft deze gevangene een probleem. Hij kan niet meer terug bij de andere gevangen in die grot. Want hij kan hun niet meenemen in wat hij gezien heeft. Het past niet bij wat ze zelf al hebben bedacht en ze hebben niet de ervaring met vuur. De vrijgelaten gevangene zelf kan het onzinnige gezever niet langer aanhoren, want hij weet beter. Het is een aardige metafoor dat vertellen niet werkt als je iets aan den lijve moet ervaren. De enige oplossing is de andere gevangene hetzelfde te laten ervaren.

De ander heeft totaal geen idee waar je het over hebt

Ik heb zelf een andere variant die ik een keer bedacht heb. Hoe vertel je een amazone indiaan hoe fantastisch het is om in een knalrode Ferrari te rijden? Ga er maar aan staan. Dat gaat je niet lukken. Je kan die indiaan heel enthousiast met gebaren en geluiden natuurlijk de indruk geven dat het heel leuk en vet is. Maar hij heeft totaal geen idee waar je het over hebt. En hij kan er ook niets mee want hij heeft niet de benodigde referentie. Vertellen lukt niet, laten meerijden wel. Dat is dus waar ik mee kamp. Mijn zienswijze is in mijn optiek heel simpel, maar tegelijkertijd is het voortdurend zoeken naar ‘hoe krijg je het aan het verstand van anderen gepeuterd.’.“