3 Gedragskenmerken van een Effectief Team

In het artikel “What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team” van The New York Times Magazine wordt aangegeven wat volgens het onderzoek een perfect team maakt. Bij het lezen van het artikel ben ik op zoek gegaan naar wat dit dan betekent voor een team. Op welke manier kan ik deze informatie gebruiken om een effectief team te maken. Helaas kon ik het antwoord in het artikel niet vinden. Er werden een vijftal punten genoemd die hierbij van invloed zijn. Maar het werd mij niet duidelijk wat dit dan betekent. Welk gedrag hoort hier dan bij?

Omdat het mij intrigeerde ben ik gaan kijken of deze punten zijn te vertalen naar concreet gedrag.  

In het artikel worden vijf punten genoemd:

  1. Psychologische veiligheid: Durven we risico’s te nemen binnen ons team, zonder dat we ons onveilig of vernederd voelen?
  2. Betrouwbaarheid: Kunnen we op elkaar rekenen dat we dingen op tijd en met een hoge kwaliteit qua werk doen?
  3. Structuur en duidelijkheid: Zijn doelen, rollen en uitvoeringsplannen in ons team duidelijk?
  4. Betekenis van het werk: Werken we aan iets dat persoonlijk belangrijk voor ons is?
  5. Impact van het werk: Geloven we echt dat het werk dat we doen er toe doet?

Als belangrijkste wordt psychologische vrijheid genoemd. Durven risico’s te nemen binnen een team zonder dat we ons onveilig of vernederd voelen. Maar wat betekent dit eigenlijk? Welk gedrag hoort hierbij? Hoe zorg je dat iedereen hier hetzelfde onder verstaat? Hoe zorg je dat iedereen zich op de gewenste manier blijft gedragen? Hoe creëer je zo’n omgeving?

Wij creëren zelf het probleem

Om een effectief team te creëren moet je dus volgens het onderzoek een team creëren met psychologische vrijheid waarin iedereen veilig risico’s kan nemen. We leven echter in een maatschappij die op ‘zekerheid’ is gebaseerd. Alles wordt gestructureerd zodat de uitkomst voorspelbaarder wordt.

Een voorbeeld is het schoolsysteem dat scholieren van een bepaalde kwaliteit in een bepaalde hoeveelheid moet afleveren volgens vastgestelde standaarden. Van robots kun je dit wellicht verwachten, maar van mensen niet altijd. Mensen worden hierdoor snel niet begrepen en soms buitengesloten als iemand afwijkt van wat er verwacht wordt. Dat is namelijk niet voorspelbaar en brengt onzekerheid met zich mee.

Hiermee creëren we dus een probleem. Er wordt van ons verwacht dat we risico’s nemen in een omgeving die zekerheid vraagt. Dat past niet. Dat betekent dat je een subcultuur moet creëren die risico’s accepteert en naar buiten toe zekerheid moet afgeven.

Dit is volgens mij de constatering die in het onderzoek wordt gedaan. Wij zijn niet gewend om risico’s te nemen en het te accepteren wanneer iets fout gaat. De omgeving is hier niet op ingesteld. Google constateert dus dat effectieve teams wel risico’s durven nemen.

Google probeert in mijn ogen een wetenschappelijk antwoord te geven op de vraag wat een team effectief maakt door er containerbegrippen aan te plakken waar een team aan moet voldoen. Een doel hiervan kan zijn om het resultaat van teams voorspelbaar te maken. De zekerheid die hierbij wordt gezocht is een schijnzekerheid en kan beperkend werken voor een team dat risico’s neemt. Risico’s zijn namelijk per definitie onvoorspelbaar en dus is het resultaat niet te voorspellen. Hiermee is de omgeving waarin waarin het team opereert dus zelf een onderdeel van het probleem.

Ook de omgeving moet risico’s durven nemen

Omdat de omgeving zekerheid vraagt zijn we niet geneigd risico’s te nemen. We moeten dus die zoektocht naar zekerheid los laten en mensen de kans geven om risico’s te nemen zonder dat ze zich vernederd voelen. Wat ik niet ben tegengekomen in het onderzoek is dat de omgeving dit ook moet faciliteren! Het volgende zou ik dus  willen toevoegen aan de constateringen die worden gedaan over psychologische vrijheid: “Je moet ALS TEAM risico’s durven nemen, zonder dat het team zich onveilig of vernederd voelt en de OMGEVING moet het nemen van risico’s accepteren en faciliteren”. Dus als iemand of een volledig team buiten de kaders denkt en doet, dan moet deze niet meteen worden gecorrigeerd, afgeblaft of vernederd.

Doen we dat dan? Ja dus. Maar niet getreurd. We doen het onbewust. We kunnen er dus niets aan doen. Omdat je het onbewust doet weet je niet beter. Zo ben je nu eenmaal opgevoed in het maatschappelijke systeem. Maar stel nu dat je dit wilt veranderen? Wat dan?

Download GRATIS de rest van het artikel en lees het antwoord.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *